La santé collective
Conformité au panier minimal, cas de dispense, portabilité et information des salariés.
Audit des risques et conventions collectives : santé, prévoyance, épargne salariale
Votre convention collective fixe des obligations de protection sociale que vos contrats doivent respecter. En cas d’écart, c’est l’employeur qui en assume les conséquences.
Faire analyser ma situationCe que l’audit passe en revue
Nous examinons trois volets, avec un même objectif : sécuriser l’employeur et rendre la protection de vos salariés lisible et attractive.
La prévoyance collective
Décès, invalidité, arrêt de travail : conformité à la convention et prévention du risque prud’homal.
L’épargne salariale
Intéressement, participation, PEE avec abondement, prime de partage de la valeur.
Santé collective : une obligation, aussi un avantage
Depuis 2016, les employeurs du secteur privé doivent proposer une complémentaire santé collective, financée par l’entreprise à hauteur de 50 % au moins. Votre convention collective peut aller plus loin : garanties supérieures au panier minimal, financement plus élevé, prise en charge des ayants droit.
L’audit vérifie :
- la conformité du contrat au panier minimal et aux exigences de votre convention ;
- les cas de dispense et la portabilité ;
- la clarté de l’information donnée aux salariés.
Un régime bien construit et bien expliqué contribue à l’attractivité de l’entreprise.
Prévoyance collective : un risque prud’homal souvent sous-estimé
Décès, invalidité, arrêt de travail : la prévoyance protège le salarié et sa famille. C’est aussi un point de contentieux devant le conseil de prud’hommes. La Cour de cassation a jugé que l’employeur qui souscrit un contrat moins favorable que sa convention collective commet une faute et en supporte le coût. L’employeur peut aussi être condamné pour défaut d’information des salariés, par exemple lorsque la notice ne leur a pas été remise.
Registre prescripteur : trois niveaux à vérifier
- la convention collective ;
- l’acte qui met en place le régime dans l’entreprise (accord ou décision unilatérale) ;
- le contrat d’assurance et sa notice d’information.
Les trois doivent concorder. Toute modification des garanties doit être notifiée par écrit aux salariés, au moins trois mois avant son entrée en vigueur.
Épargne salariale et partage de la valeur : fidéliser
Intéressement, participation, plan d’épargne d’entreprise avec abondement, prime de partage de la valeur : ces dispositifs associent les salariés aux résultats de l’entreprise, dans un cadre social et fiscal défini par la loi. Ils répondent à un enjeu RH : reconnaître la contribution de chacun et fidéliser les équipes.
Zoom : entreprises de 11 à 49 salariés
À titre expérimental pendant cinq ans, les sociétés de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. L’obligation s’applique aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 2025.
- Le choix est libre : intéressement, participation, abondement à un plan d’épargne salariale ou prime de partage de la valeur.
- Une entreprise déjà couverte par un dispositif est réputée satisfaire l’obligation.
- Nous présentons les dispositifs et leur articulation avec votre protection sociale et l’épargne retraite ; la rédaction des accords relève de votre expert-comptable et de votre avocat.
Comment se déroule l’audit
- Recueil — convention collective, accords, contrats, notices.
- Analyse de conformité — santé, prévoyance, épargne salariale.
- Comparaison — quand c’est possible, trois solutions avec leurs points forts et leurs limites.
- Restitution — un plan d’action priorisé, coordonné avec vos conseils.
Questions fréquentes
Qui est concerné par l’obligation de partage de la valeur ?
Les sociétés de 11 à 49 salariés, non soumises à la participation obligatoire, avec un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Votre expert-comptable le confirme.
Quel dispositif choisir ?
L’employeur est libre : intéressement, participation, abondement à un plan d’épargne salariale ou prime de partage de la valeur. Le choix se fait au cas par cas.
Ma convention collective peut-elle aller plus loin que le panier minimal ?
Oui. Elle peut imposer des garanties supérieures, un financement plus élevé ou la prise en charge des ayants droit.
Qui supporte le coût d’un contrat moins favorable que la convention ?
L’employeur, selon la Cour de cassation, et non l’assureur.
Comment informer les salariés ?
Par la remise d’une notice d’information et par l’information écrite de toute modification des garanties.
Un audit conventionnel réduit les zones d’incertitude
Il renforce la confiance des équipes et prépare l’entreprise à ses obligations, avec votre avocat et votre expert-comptable, sans jamais se substituer à eux.
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